社交化工具正在成為企業管理者的新寵，很多企業都在進行一場“社交化管理”的轉型。“企業管理社交化已經成為一個趨勢，這緣于員工和客戶們的需求。”凱捷咨詢全球CEO PierreYves Cros對《中國經營報》記者說。

　　麥肯錫一項針對5700名中國互聯網用戶的調研發現，一二三線城市居民的社交媒體注冊率高達95%。

　　90后漸漸步入職場，80后成了職場的生力軍，他們是伴隨著社交網絡成長起來的一代，“沒有社交網絡和工具，很多工作非常制度化，所做的事都是在某一個部門、某一個方面制定好的。老企業、老員工一慣沿襲下來的，他們很不適應。而且他們在生活中已經習慣了同時開展不同的工作，在不同的社區跟不同的人創造出不同的工作環境。”Pierre表示，讓這些人發揮更大的職場活力，社交化管理方式很有效。

　　省時高效的工作方式

　　李軍(化名)是凱捷咨詢的一名管理顧問，最近他接手了一個全球并購的咨詢項目。雖然并購咨詢他并不是第一次做，但是該項目涉及歐洲、美國等地不同地區的法律制度。李軍告訴記者，作為全球的咨詢公司，他可以得到國外同事的幫助。

　　以往遇到這類事情，他都是通過e-Mail向國外同事求助，或者查閱公司內部的文檔，“但這是件很麻煩的事情，有時候并不知道具體哪位同事有過這方面經驗，能夠向你分享經驗。”

　　如今凱捷內部的社交平臺“Connect”把全球5000多個員工聯系起來了，“現在做項目需要同事分享經驗，談談遇到的問題，我只要把這個信息發布出去，就會有同事來響應，告訴我他的經驗，他甚至還可以申請參加該項目組，跟我一起工作。”李軍說。

　　目前，幾乎所有成熟的企業都在采取ERP管理體系，強調組織工作的流程化與標準化，通過數字分析改變了過去管理者“拍腦袋”做決策的方式。流程化、標準化、層級結構，看上去更符合企業領導者的要求。

　　而 “社交化管理”瓦解了這種傳統模式，“讓每個參與者都有機會進行隨意調整”。這種方式不但沒有造成組織的混亂，甚至還提升了組織效率。

　　凱捷咨詢與MIT的科學家針對全球15個不同國家的150位CEO做了一項調查，結果顯示，在企業實現高效率運營過程中，員工間的需求有很大差異，特別是 “千禧年”以后入職的新員工，更愿意把自己的感受表達出來。

　　統計顯示，美國年輕一代消費者花在Facebook上的時間超過了花在電子郵件上的時間。摩根士丹利分析師MaryMeeker甚至認為，電子郵件在美國已經“過時”。

　　“在過去，人們用ERP系統，實際上只是幫助企業把骨架搭好，但是沒有把肌肉、神經搭上去。”Pierre形象地比喻道。

　　在他看來，從來沒有一個ERP系統能夠產生真的創新，它是按照一定的規矩來做事情的，沒有一個ERP系統能創造出新的想法。最主要的是，沒有一個ERP系統能幫助你了解客戶的需求。“當然，ERP很重要，能幫助你了解現有的數據、成本、財務狀況。但是如果你需要創新，需要創造性思維，就不能完全依賴過去的這些系統、體系。”

　　凱捷咨詢中國區總監蔡俊杰認為，ERP和社交化工具一個“硬”一個“軟”。“ERP是企業資源管理，但是要管活了才行，最終還是要落實到人。”

　　重構管理流程

　　著名時尚品牌博柏利(Burberry)在幾年前還并不那么“知名”，盡管此前它擁有150多年的歷史。它的成功正是得益于數字化轉型。

　　博柏利用社交網站來接近客戶、了解客戶的需求。“但是他們的做法與別的品牌不同，他們不光是聽客戶的需求，而更多的是用社區作為工具，放到企業運作的價值鏈上來，與客戶溝通時，客戶的需求店員可以直接拿來與設計師討論，設計新產品。”Pierre說。

　　此外，社區還是博柏利發布產品的試點，通過虛擬的產品發布，把新的設計樣式放到網站上，征求消費群體意見。

　　在北京耀萊新天地的博柏利新旗艦店，雇員人手一件iPad，店中還有如試衣鏡般大小的觸摸屏，顧客可以隨意查尋和欣賞博柏利在全球各地的新品、時裝秀、娛樂活動。盛大的開業典禮通過巴寶莉官方網站以及超過200家合作網站進行全球線上現場直播。博柏利在全球主要的社交媒體如facebook、Youtube、Twitter上擁有數百萬粉絲，而且進駐中國的主要社交媒體，如新浪微博、開心網、優酷、豆瓣等。

　　新型的管理目標，以客戶為導向的運作方式，是不是對企業運作、組織架構和管控產生了影響?Pierre認為，“這的確會產生完全不同的新型模式。因為要以客戶和社區為中心，組織架構、崗位、責任、關鍵的運作流程都發生了變化。”

　　業務模式和營銷方式的變化帶來組織結構的變化。凱捷咨詢中國區總監蔡俊杰補充說：“業務流程變了，組織結構也跟著變化。比如博柏利的店面布置都是和網站一致的，這就需要和網站協同的人員來專門管理，從后臺向前臺轉移，業務本來是垂直的，現在可能是平行的了。門店和網店本來是矛盾的，需要新成立的組織架構人員來做協調。”

　　注重提升組織有效性

　　事實上，很多組織比較排斥社交網絡，至今還有很多企業，內部溝通仍以電子郵件、電話和開會為主，MSN、QQ等即時通訊軟件禁止使用，Facebook、開心網、人人網等社交網絡的IP地址被禁。

　　“這會耽誤工作，也不利于公司信息的保密。”一家外企人力資源總監說。但是令她苦惱的是，以前這種施令能夠有效執行，最近越來越多的年輕員工通過手機等移動終端使用社交網絡，監管起來非常困難。

　　在商業領導力實踐專家畢波看來，與其堵，不如疏。社交化管理能夠讓管理者發現員工更多的優點與特長，更容易“集中力量辦大事”，而這種社交化管理，HR主要防范的風險在于需要提升組織的有效性。

　　“社交化的管理方式讓組織的形態發生了變化，以往組織的邊界是清晰的，有嚴謹的架構。社交化管理打破了行政部門間的壁壘，溝通更簡單。”畢波說，盡管如此，組織任務能否完成是考察組織狀態是否良好的標志這一指標沒有發生變化。

　　以前組織的任務是發號施令式的，現在這種松散的社交化管理方式，可能會讓更多的人可以發出施令，但這往往是個倡議，是否有人響應，如何響應，響應之后任務如何執行?由過去強管控的模式變成自由征集的模式，不僅需要更加系統的流程支持，也需要重構這種組織文化。

　　HR的另一個擔憂就是組織的負面信息，會通過社交平臺“擴大化”，而這種負面信息的傳播性與傳染性對組織的殺傷力非常之大。不過在蔡俊杰看來，這些都不是大問題。“即便沒有社交網絡，公司員工之間依然會存在這些問題。事實上，網絡后臺會有專門做集合工作的人，向高管匯報，刪除或引導。”